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試用期出差意外受傷,卻遭公司資遣!這樣合法嗎?

 

文/法操司想傳媒

根據媒體報導,新北市一名盧姓女子,2016年5月開始在康訊科技公司擔任業務專員,因其表現未達公司標準,一直是在試用期的階段。盧女9月時與主管一起到歐洲拜訪客戶3周,卻在比利時搭火車時不慎摔落月台,遭到火車輾過左腳掌,造成4隻腳趾截肢,而後遭公司資遣。

為此雙方各說各話,公司認為盧姓女子攻擊她的直屬主管,挑撥同事間的感情,已影響員工上班情緒與氣氛,故將其解雇;盧姓女子卻認為公司是惡意資遣。究竟試用期的資遣該怎麼認定?

法律上有試用期嗎?

其實我國勞動基準法上,沒有關於試用期的規定,既沒有限制,也沒有反對。但勞委會曾經表示:勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。

所以,其實在實際案例上,是不反對試用期存在的。一般公司行號都習慣在新進員工開始工作前,制定一份試用期的合約,期限通常為三個月內,內容大致是雙方於此期間,若有不符合彼此期待的地方,皆有隨時終止合約的權利。

由此可見,試用期的目的是在於讓勞資雙方有適應磨合的機會,不僅資方能評估勞方是否符合公司需求,勞方也能藉此了解公司是否符合自己期望。

什麼情況雇主下可以資遣勞工?

依照勞動基準法第11條之規定,若公司歇業、轉讓或確定勞工不能勝任工作等理由,雇主是可以依照此法第16條,按勞工之年資比例提前10~30天,告知員工要將其解雇。

此種預告通知,是為了保障勞工能有充裕的時間轉換跑道,就算沒辦法提前告知,在法定的預告時間內,資方也是要給付薪資;若預告通知時間內,勞工想找工作,也可依法定比例請假而雇主仍需支薪。又依勞動基準法第17條規定,工作滿一年的資遣費為一個月,未滿一年部分,也要依比例給予資遣費。由此可見,勞動基準法是以勞工權利為第一考量。

但是,若是勞工因自己的缺失,而危害到雇主的權利時,雇主依本法第12條,不需預告便終止與勞工之契約,而且得依照本法第18條規定不給付資遣費。相反的,若雇主因為自己或公司作為,影響到勞工的權益時,勞工亦可依本法第14條,不預告即解除與雇主之勞動契約。

而由於試用期的目的是在於讓勞資雙方有適應磨合的機會,試用期合約中也會提到於此期間,若有不符合彼此期待的地方,皆有隨時終止合約的權利。所以,一般實務上而言,「資遣」的概念不適用於試用期。

現實判例真有那麼好嗎?

但是,一般實務上的判例,法官多傾向於雇主對於試用期內的員工,不需支付資遣費。

原因在於,試用期不僅僅是雇主在考慮員工的合用性,勞工同樣是在觀察雇主與公司是否符合自己的期望,雙方對於此種勞務契約,擁有的權限是一樣的,彼此都有自由決定終止契約的空間。而「資遣費」是考量到雇主與勞工間,上下位階關係不平等,為確保勞工權利,而制定的規定。所以,在試用期時,並不適用。

但是,在試用期間,勞方已提供勞務,雇主毫無疑問的就該給付工資,如果稱勞方還在試用期,因此不給予工資,這樣就是違法的行為了。

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