【勞基法專欄】最低服務年限的合法紅線
文／小賀老師(勞務顧問)小賀老師曾在四大會計師事務所任職，剛到職時也被要求簽訂「至少應服務2年，否則應賠償2個月薪資」的勞動契約；以現行的法令來看，當時的最低服務年限約定是有爭議的！
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。(培訓型)
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。(補償型)
(勞動基準法第15條之1第1項)
企業想要合法綁約，要嘛公司支付費用提供「專業技術培訓」：不包含新人訓、例行訓練以及法定訓練；要嘛公司提供「合理補償」：例如，額外給予簽約金或留任獎金。
如果公司什麼都沒給，只在勞動契約上寫一句「未滿兩年離職罰十萬」，這條款在法院眼裡就是廢紙一張。
由於事業單位與勞工間因最低服務年限約定所生爭議頻傳，勞動部特發布通函重申勞動基準法第15條之1規定，並提醒雇主注意以下事項：
一、雇主與勞工約定最低服務年限，應符合勞基法第15條之1規定，並具備必要性及合理性。
二、如屬例行性教育訓練、一般在職訓練、新進人員業務熟悉訓練，或依法應辦理法定訓練等所生費用，雇主均不得據以與勞工約定最低服務年限，亦不得作為請求違約金或返還費用之依據。
三、雇主如以留任獎金、簽約金或其他預付性給付，作為最低服務年限約定之合理補償，應明確告知；勞工於約定期限屆滿前離職時，倘雇主要求勞工返還之金額，應依尚未履行服務期間按比例計算，不得要求全額返還。
最低服務年限的立法初衷，是為了平衡「企業培育人才的成本」與「勞工的轉職自由」。約定最低服務年限或許是雇主合法的防禦手段，然而打造一個讓員工願意留下來的職場舞台，更是值得考慮的方向。
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