【勞基法專欄】老闆一句「你不適合」就能直接開除？
文／小賀老師(勞務顧問)新竹地院近期一則勞資判決(115年度勞訴字第83號)，一名剛到職2個月的清潔員「阿榮」，被公司以「無法勝任工作」為由預告解僱。公司列舉了他各種罪狀，包括上班找不到人、工作未完成跑去休息，甚至提前打包食堂飯菜，但阿榮不服提告，法官審理後認定解僱無效，公司不僅要讓阿榮復職，還要補付解僱期間的薪水與提繳勞退金。
為何公司羅列一堆理由，法官卻認定解僱違法？小賀老師整理出法院判決的4大關鍵
一、缺乏客觀具體事證：
公司以LINE群組截圖做為證據，但主管不是針對個人而是對多名員工的例行工作交辦做提醒；至於客戶抱怨「人在休息室」，並沒有照片或紀錄證明其休息時間過長或當時工作量為何。雇主不能僅憑主觀印象就認定員工怠工。
二、未給予「具體明確」的改善標準：
總經理雖然約談過阿榮，提醒他「工作積極一點、小細節要多注意」，然而口頭要求過於抽象籠統，無法認定屬於明確的輔導或改善標準。
三、違反「解僱最後手段性」與比例原則：
即便員工偶爾離開工作區域或提早裝餐，情節並未嚴重到無法達成清潔服務契約的合理經濟目的，公司應優先採用警告、扣分等較輕微的處分，而非直接祭出最嚴厲的解僱手段。
四、索取離職證明不等於「合意終止」：
公司主張阿榮曾索取「非自願離職證明」，代表雙方已合意資遣。但法官認定，勞工索取證明是為了向政府申請失業給付，且阿榮隔天就申請勞資調解，顯見並無終止契約的意思。
雇主若要以《勞基法》第11條第5款終止契約，請務必做到以下 3 點，以免落入「資遣不合法、反被主張回確認雇傭關係」
1.留存客觀事證：以數據、照片或具體出勤紀錄說話，避免抽象的主觀評語。
2.落實改善輔導(PIP)：給予明確、可量化的改善目標與合理觀察期，並留存紀錄。
3.遵循比例原則：先採取警告、申誡或內部檢討等輕微處分，將解僱視為最後一道防線。
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